券商降薪大幕開啟：條線差異化降薪尋“最優(yōu)解”

券商降薪，在歷經一年多的業(yè)內流傳以后，終于正式降臨。

日前，某中字頭券商已經正式啟動降薪，部分員工到手的月薪已經明顯減少。不過，不同業(yè)務條線、同一業(yè)務條線的不同區(qū)域薪酬降幅存在差異。在同一券商中，有券商人士表示“影響心情，但在可接受范圍內”，也有員工戲稱“腰斬怕是止不住”。

【資料圖】

對于大多數(shù)券商人士來說，降薪只是剛剛起步。“現(xiàn)在降的只是基本工資，年終獎才是我們收入的大頭。基本工資都降了，年終獎怕是更保不住。”某已經降薪的券商投行保薦代表人（以下簡稱“保代”）宋頌之（化名）告訴記者。

記者采訪獲悉，往年此時年終獎早已到手，如今卻仍在翹首以待。

記者通過多方采訪了解到，盡管有些券商已經啟動降薪，但降薪最終走向何方仍在進一步探索中。不少券商已經多維度出發(fā)尋找更優(yōu)的降薪方案：包括高管于2022年先行帶頭降薪；差異化降薪，優(yōu)先降低薪酬較高業(yè)務條線的人員收入；減少項目提成降幅，以盡量保障員工工作積極性。

值得關注的是，薪酬指標也納入了券商分類評價工作中。

日前監(jiān)管層向券商下發(fā)《2023年證券公司分類評價工作底稿》，要求券商填寫2021年、2022年薪酬發(fā)放情況。包括薪酬發(fā)放總額、年度平均員工人數(shù)、高級管理人員薪酬發(fā)放總額、高級管理人員平均人數(shù)、高級管理人員薪酬最高值等。

條線收益差距顯著

“除MD以外全員降底薪，SA1降6K，SA3降8K，VP降8K—10K。”此前流傳的某頭部券商降薪方案，根據(jù)記者采訪求證，這一降薪方案對部分投行員工來說基本屬實，但并非適用于全部人員。

“在外人看來，成為券商一員似乎就會擁有高薪，而實際上，券商所謂的高薪是被高管、高薪業(yè)務條線平均以后的結果，有些員工的收入其實并不高。券商內部，的確有人捧著‘金缽缽’，但也不乏‘搬磚工’。”另一券商資深人士池騁（化名）告訴記者。

根據(jù)池騁與宋頌之介紹，券商薪酬存在多樣化分層。首先，不同券商之間，頭部券商薪酬往往高于中小券商薪酬，底薪差異尤為明顯。其次，同一券商不同業(yè)務條線之間，投行最高，資管、研究所次之，其他條線再遜一籌。再者，同一券商同一業(yè)務條線，總部收入更高，派出機構和區(qū)域機構（如聯(lián)系密切的分公司和子公司）略低。此外，投行等薪酬與業(yè)績高度掛鉤的條線，員工收入可以顯著高于領導收入；比如頭部券商投行優(yōu)秀的中層收入可超千萬元，遠在部分高管薪酬之上。

從業(yè)務條線來看，投行通常被視為高薪的代表，營業(yè)部的薪酬則整體相對較低。宋頌之透露，其所在的頭部券商投行收入由“基本工資+補貼+年終獎”構成，不同員工之間補貼差距不大，相同崗位人員由于職級、能力的不同，基本工資、尤其是年終獎差異懸殊。

基本工資方面，降薪以前，投行應屆畢業(yè)生入職滿一年每月基本工資約為2.5萬元，工作3年后大概在3萬元左右。由于其所在投行實行“職務+職級”雙重考核，有些人員沒有領導職務但卻擁有很高的職級，超高職級的投行基層員工基本工資可達十幾萬元。

年終獎方面，此前除新人員工以外，年終獎是投行人收入大頭，基層員工10萬元起步，中層至少百萬元，高層以及特別優(yōu)秀的中層甚至可達千萬元。理論上，投行年終獎與當年業(yè)績緊密掛鉤，但宋頌之明顯感覺到，近年來年終獎受當年創(chuàng)收的影響較過去明顯減小。“2015年是券商創(chuàng)收大年，年終獎讓我們非常驚喜。但此后無論是2016年-2018年的業(yè)績低迷期，還是2019年-2021年的業(yè)績上升期，實際到手的年終獎變化幅度并不大。”宋頌之直言。

不過，并非每個券商投行都像宋頌之一樣好運，多數(shù)券商投行人士的收入依然與業(yè)績高度掛鉤，且投行規(guī)模越小掛鉤程度往往越高。

池騁所在的券商投行沒有年終獎，只有項目獎，項目獎按照項目收入提取提成。“趕上大年，市場好，項目創(chuàng)收好，項目提成多，投行收入就高；反之，項目提成少，遇到IPO停擺甚至可能為零，投行收入則大幅下降。”

更有一些小券商投行實行“事業(yè)合伙制”，投行團隊自負盈虧，團隊負責人向公司支付較小比例的項目收入，其余收入由負責人自行支配，團隊成員薪酬也由團隊負責人承擔。“此種模式下，創(chuàng)收好時收入非常可觀，創(chuàng)收差時日子也異常艱難。”池騁坦言。

有90后投行員工告訴記者，其因通過自有資源為公司帶來了很高創(chuàng)收，去年收入超過了200萬元。宋頌之表示，在其所在投行，90后收入超200萬元確實存在，只是相對較少，“年齡本身不是問題，能力強、創(chuàng)收高才是關鍵。”

如果說投行是券商內部的“金缽缽”條線，與之相比，營業(yè)部整體收入則要遜色許多。

身居二線城市、工作2年的某頭部券商營業(yè)部客戶經理張雪（化名）告訴記者，自己沒能趕上券商的好時候，自帶資源有限，每月到手四五千元，年終獎約為三個月工資，與其年齡相仿的客戶經理收入也基本如此。

另一券商北京營業(yè)部總經理告訴記者，其營業(yè)部客戶經理的月薪基本都在萬元以上，但對于資源有限的年輕人來說整體薪酬不會太高，除了極個別能力突出者，稅前年薪二三十萬元是正常水準。

“不過，也有客戶經理薪酬可達數(shù)百萬元，但較為少見，這取決于個人資源和能力。”多位受訪人士表示。

年終獎降幅懸念

無論是高收入的投行，還是收入相對遜色的營業(yè)部，年終獎都是其收入的一大來源、甚至主要來源。

受訪人士均告訴記者，往年此時年終獎早已到手，但今年卻不知何時下發(fā)。

“快要交房租了，等著年終獎周轉，朝思暮想盼著年終獎快點到，同時又怕真的來，現(xiàn)在券商降薪討論火熱，此時發(fā)年終獎大概率得下降，希望等一等，過了風口多發(fā)點。”張雪告訴記者，“但又怕等來等去，等了個寂寞，如果早發(fā)晚發(fā)都會降，不如快點發(fā)，心里石頭早落地。”

身居中層的宋頌之和池騁則更為淡定，他們認為年終獎下降是必然，早發(fā)晚發(fā)順其自然。“對于年終獎本身相對較低的營業(yè)部等條線基層員工來說，年終獎還存在不降的可能性。作為投行中層，年終獎降不降只是幅度大小的事兒。”二人表示。

不過，宋頌之同時有些焦慮，“我所在投行的創(chuàng)收能力、所做項目數(shù)量是內資投行中數(shù)一數(shù)二的，也是同業(yè)中‘最苦最狼’的。過去，我們底薪高，提成也不低，整體收入在業(yè)內首屈一指。如今，我們帶頭降薪，如果降薪以后收入與其他券商投行無異甚至更低。我為什么要多付出而不多拿工資呢？”

事實上，面對降薪，如何既滿足監(jiān)管要求，又減少人才流失，是券商薪酬制定者面臨的普遍難題，尤其是被要求報送降薪方案的頭部券商。

“一方面，相較于中小券商，頭部券商大概率會成為率先降薪者，如果頭部券商自家降幅大而中小券商降薪少，可能導致自家薪酬失去競爭力，從而導致一些人才流向整體收入付出比更高的中小券商。另一方面，外資投行正躍躍欲試，薪酬過低也會致使優(yōu)秀人才被外資投行挖走。”宋頌之分析。

記者采訪得知，目前有些券商已經從多維度出發(fā)，探索更為合理的降薪方案。

首先，高管帶頭降薪，尤其是大幅下調年終獎。以總經理薪酬為例，根據(jù)Wind，2021年總經理薪酬排名前十的券商中，總經理薪酬均值為582.04萬元；2022年降至415.42萬元，與十年前（2013年）薪酬前十總經理406.41萬元的平均年薪接近；2015年高峰時這一數(shù)字則高達708.03萬元。

其次，針對不同業(yè)務條線、總部與派出機構和區(qū)域機構制定差異化降薪方案，收入明顯偏高者降幅大，收入較低者降幅小，以盡量拉低券商內部不同業(yè)務條線、不同區(qū)域的收入差距。

再者，對于直接接觸業(yè)務的中基層前臺員工，在降薪的同時，盡量減少其項目提成收入降幅，優(yōu)先降低底薪，以盡可能保障該類員工的工作積極性。

編輯：羅浩

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